查询表中的某一个字段在那些存储过程和视图中被使用123456789101112131415161718SELECT DISTINCT OBJECT_NAME(sd.id) Dependent_Object, ( SELECT xtype FROM sysobjects so WHERE so.id = sd.id ) Object_TypeFROM sysobjects so INNER JOIN syscolumns sc ON so.id = sc.id INNER JOIN sysdepends sd ON so.id = sd.depid and sc.colid = sd.depnumberWHERE so.id = OBJECT_ID('表名称') AND sc.name = '字段名称';
表列信息查询,包含字段名称,字段类型,字段长度1SELECT * FROM INFORMATION_SCHEMA.COLUMNS WHERE TABLE_NAME = ' ...
诊断
首先我们需要了解一下，为什么需要「让老板认可技术的价值？」。也就是我们真正的问题是什么？
以及是老板真的不认可技术？还是我们通过一些现象这样去认为。所以我们不满的是现象，还是老板的态度？
应对思路
角色认知
既然是一个管理话题，那么我们就需要站在管理者的角度去思考。
为什么很多公司甚至技术公司都表现的不重视技术人员。大概下面几个原因：
1）公司业务的技术壁垒不高，所以需要的程序员本身的技能水平也就不高。那么市场存量大，可替换成本低。
2）注重报表数据的公司对待分工角色上没有倾向性，只通过最后的业绩来评判。所以不会关注技术水平的高低，只关注最后成果的达成情况。
3）公司缺乏技术文化，或者只重视关键性的几个技术人才，对于其他技术人员并不关注。
4）技术提升对业务影响技术投资在高回报的同时具有投入大、周期长、风险大的缺点。多数企业既要面临技术底子薄、运营经验差、还需要自筹资金等不利局面，于是投资小，见效快几乎就成了唯一选择。
那么还是上述的问题，「公司或者老板不注重技术」对于我们管理造成的问题是什么？
1）给的薪资低于市场均值，导致招聘不到我们想要的人才。影响了团队的梯队建设或者目前项 ...
诊断
空降是一个大话题，横跨管理的方方面面。但再多的方面，不同的案例也会有些许侧重的不同。
本次我们从「空降兵下属联合搞你咋办」来聊下角色认知，另外还是会给一个空降整体的思路。
应对思路
「空降兵下属联合搞你咋办」，这句话的问题在什么地方呢？
那我们先问下自己：在这个团队里，我是谁？我空降来做什么的？
然后我们再来问：「空降兵下属联合搞你咋办」是我的感受，还是真正的问题呢？它对于「我是谁」，「作为谁需要实现的目标」是否有影响呢？
NLP 逻辑层次图
以上我们只是想要让你了解，你现在是团队的负责人，需要把自己从和任何团队成员的比较和竞争中抽离。
把目光投向远方，去看看你将带出一个什么样的团队，以及在这个过程中， 你能为公司、团队和各位团队成员带来什么样的成绩和成长。
所以，你要做的，不是和团队成员竞争、比较，也不是比团队每个人都强。而是要考虑如何让大家把自己的才智都发挥出来，去达成一个共同的团队目标。
总之，你要做的不是管束和控制大家，而是引导和支持大家**。**当你用引导方向和支持帮助的视角去看待你和那些老资格、高能力的员工时，你会因为自己的初心而不再有猜疑和恐惧。
因为当你真的 ...
面试指南
未读https://blog.jsdiff.com/archives/%E9%9D%A2%E8%AF%95%E6%8C%87%E5%8D%971-%E5%85%B3%E4%BA%8E%E9%87%8D%E6%9E%84%E5%92%8C%E4%BC%98%E5%8C%96https://blog.jsdiff.com/archives/%E9%9D%A2%E8%AF%95%E6%8C%87%E5%8D%972-%E5%85%B3%E4%BA%8E%E5%BE%AE%E6%9C%8D%E5%8A%A1%E7%9A%84%E7%A8%B3%E5%AE%9A%E6%80%A7%E5%8F%8A%E6%89%A9%E5%B1%95%E6%80%A7https://blog.jsdiff.com/archives/%E9%9D%A2%E8%AF%95%E6%8C%87%E5%8D%973-%E5%85%B3%E4%BA%8E%E5%9B%A2%E9%98%9F%E7%AE%A1%E7%90%86https://blog.jsdiff.com/archives/%E9%9D%A2%E8%AF%95%E ...
评估团队成员的绩效是管理团队的重要任务之一，以下是我常用的方法和经验：
设定明确的目标和标准：首先，我会与团队成员共同设定明确的目标和绩效标准，确保每个人都清楚自己的工作目标和期望的绩效水平。这些目标和标准通常与团队的项目目标和业务需求相对应。
定期沟通和反馈：我会定期与团队成员进行沟通和反馈，了解他们的工作进展和困难，提供必要的支持和帮助。同时，我也会及时给予团队成员积极的反馈，表扬他们的优点和成绩，并指出需要改进的地方。
360度评估：我倡导团队成员之间相互评估的做法，通过360度评估的方式，收集多方面的反馈和意见，了解团队成员在团队合作和协作方面的表现，帮助他们发现自己的优势和不足。
绩效考核：我会定期进行绩效考核，根据事先设定的绩效标准和评估方法，评估团队成员的工作表现和绩效水平。绩效考核通常包括定量指标和定性评价两个方面，综合考虑工作质量、工作效率、团队合作等多个方面。
持续学习和发展：我鼓励团队成员持续学习和发展，提高自己的专业技能和工作能力。我会为团队成员提供培训和学习机会，鼓励他们参加外部培训和技术交流活动，不断提升自己的职业素养和竞争力。
总的来说，评估 ...
管理和监督团队成员的工作进度是团队管理中至关重要的一环，以下是我常用的方法和经验：
设定清晰的目标和计划：首先，我会与团队成员一起制定清晰的工作目标和计划，明确每个人的任务和责任，确保大家都理解和认同项目的重要性和紧急性。
制定阶段性里程碑：为了监督工作进度，我会将整个项目划分为若干个阶段，并设定阶段性的里程碑和目标，及时跟踪和评估团队的进展情况，发现和解决问题。
日常沟通和进度会议：我会定期与团队成员进行日常沟通，了解他们的工作进展和困难，及时提供支持和帮助。同时，我也会组织定期的进度会议，对项目的进展情况进行总结和分析，讨论和协调下一步的工作计划和措施。
使用项目管理工具：我会使用项目管理工具来跟踪和管理工作进度，如Trello、JIRA等。这些工具可以帮助我清晰地了解团队成员的任务分配和工作进度，及时发现和解决问题。
及时反馈和调整：我注重及时反馈团队成员的工作表现和进度情况，及时给予表扬和鼓励，同时指出需要改进的地方。根据实际情况，我也会灵活调整工作计划和分配任务，以保证项目的顺利进行。
激励和奖励：我认为激励和奖励是管理团队的重要手段之一。我会根据团队成员的工作表 ...
处理团队内部纷争是团队管理中的重要任务之一，以下是我处理团队内部纷争的一般方法和一个具体的例子：
方法：
沟通和了解：首先，我会与涉及到纷争的团队成员进行沟通，了解彼此的观点和立场，了解纷争的起因和原因。
调解和协商：在了解了纷争的各方立场后，我会尝试进行调解和协商，寻找双方都能接受的解决方案，通过平等、公正的方式解决问题。
化解冲突：如果无法通过调解和协商解决纷争，我会采取适当的措施化解冲突，如调整工作分配、重新规划团队任务、调整团队成员关系等。
团队建设：为了避免类似的纷争再次发生，我会加强团队建设，促进团队成员之间的互信、互相尊重和合作，建立良好的团队氛围和文化。
具体例子： 在一个项目中，团队中的两位成员因为在技术选型上存在分歧而产生了纷争。一位成员倾向于使用一种新兴的技术，认为其性能更好、更适合项目需求；而另一位成员则坚持使用传统的技术，认为其稳定性更高、更可靠。这导致了团队内部的矛盾和不和谐。
我首先与两位成员单独进行了沟通，了解了他们各自的立场和观点。然后，我组织了一次团队会议，邀请他们共同讨论并交换意见。在会议上，我充当了中立的调解者，引导双方就技术选型的利 ...
提高团队的协作效率是团队管理中至关重要的一项任务，以下是我常用的方法和经验：
建立良好的沟通机制：我认为良好的沟通是团队协作的基础，因此我会建立起多样化的沟通渠道，包括日常会议、在线沟通工具、团队邮件等，确保团队成员之间可以及时交流和沟通。
明确分工和责任：我会根据团队成员的能力和专长，合理分配任务和责任，确保每个人都清楚自己的工作内容和职责，避免出现任务重叠或者责任模糊的情况。
培养团队合作意识：我鼓励团队成员之间相互支持和协作，强调团队的利益高于个人利益，建立起团队合作的意识和文化。我会组织团队建设活动、团队培训等，促进团队成员之间的互动和交流。
倡导团队精神：我认为团队精神是团队协作的重要保障，因此我会倡导团队成员之间的互相帮助和支持，鼓励团队成员积极分享知识和经验，共同解决问题和挑战。
使用协作工具和方法：我会使用一些协作工具和方法，如Scrum、Kanban等，帮助团队成员有效地规划和跟踪工作进度，提高团队的协作效率和工作质量。
定期回顾和改进：我认为团队协作是一个持续改进的过程，因此我会定期组织团队回顾会议，总结过去的工作经验和教训，发现和解决团队协作中存在的问 ...
我认为激励团队成员是团队管理中至关重要的一项任务，以下是我的看法和实践经验：
认可和奖励：我认为认可和奖励是激励团队成员的有效方式之一。我会及时给予团队成员积极的反馈和肯定，表扬他们的优秀表现和贡献，同时给予适当的奖励，如表扬信、奖金、晋升机会等。
激发团队成员的内在动机：我注重激发团队成员的内在动机，让他们感到工作的价值和意义。我会与团队成员分享项目的愿景和目标，激发他们的工作热情和积极性，让他们认识到自己的工作对项目和团队的重要性。
提供发展和成长机会：我会为团队成员提供发展和成长的机会，如参加培训、学习新技能、挑战新任务等。我鼓励团队成员积极主动地学习和探索，不断提升自己的专业能力和工作水平。
设定挑战性目标：我认为设定挑战性的目标是激励团队成员的有效途径之一。我会与团队成员共同制定具有挑战性和可达性的目标，激发他们的竞争意识和动力，激励他们不断挑战自我、超越自我。
建立团队文化和氛围：我注重建立良好的团队文化和氛围，让团队成员感受到团队的凝聚力和归属感。我会组织团队建设活动、团队聚餐等，增进团队成员之间的互动和交流，促进团队的凝聚力和团队精神。
提供支持和帮助：我会 ...
与上级的沟通是团队管理中至关重要的一环，以下是我在与上级沟通方面的实践经验：
定期沟通：我会定期与上级进行沟通，包括周报、月报等形式，及时向上级汇报团队的工作进展、问题和解决方案，确保上级了解团队的工作情况。
透明沟通：我注重与上级进行透明的沟通，及时向上级反馈团队的问题和挑战，坦诚地讨论团队遇到的困难和障碍，共同寻找解决方案。
提前沟通：对于重要的决策或计划，我会提前与上级进行沟通，征求他们的意见和建议，让他们参与到决策过程中，增强他们的参与感和认同感。
精简沟通：我会尽量将沟通内容精简明了，避免废话和冗长，突出重点，让上级能够快速了解团队的工作情况和问题所在。
主动解决问题：对于团队遇到的问题和挑战，我会主动向上级汇报，并提出解决方案，展现团队的解决问题的能力和决策能力。
寻求支持和指导：在困难或不确定的情况下，我会向上级寻求支持和指导，征求他们的意见和建议，共同探讨问题，并制定应对策略。
及时反馈：我会及时向上级反馈团队的成果和成绩，让他们了解团队的工作成果和价值，增强他们对团队的认可和支持。
总的来说，与上级的沟通是团队管理中非常重要的一环，我会注重与上级保持 ...
